【中小企業特化型】
人事評価制度作成・導入サポート

中小企業・小規模事業者の「社員が納得し、成長し、定着する人事評価制度」の作成・導入は、中小企業診断士・採用定着士が代表を務めるプラネット行政書士事務所にお任せください！（オンラインで全国対応）

こんな「評価のモヤモヤ」を放置していませんか？

• 昇給・賞与が「社長の感覚」で決まっている： 本人には言えないが、実は明確な根拠がない。社員も薄々気づいており、「どうせ社長の好き嫌いでしょ」という空気が漂っている。
• 賃上げの原資はないのに、賃上げ圧力だけが高まっている： 最低賃金の上昇・物価高で「一律ベースアップ」を続ければ経営が持たない。メリハリをつける物差しがない。
• 頑張る社員ほど辞めていく： 成果を出しても処遇に反映されず、「この会社にいても先が見えない」と、辞めてほしくない社員から退職していく。
• 昔作った評価シートが形骸化している： コンサルや書籍を参考に作ったものの、項目が多すぎて評価者が付けきれず、年1回「儀式」として記入するだけになっている。
• 求人で「キャリアパス」を語れない： 面接で「入社後の昇給・昇格の仕組みは？」と聞かれて、明確に答えられない。採用力の弱点になっている。

評価制度とは、「社長の評価基準」を仕組みに翻訳するツールです

社員数が少ないうちは、社長が一人ひとりを見て処遇を決めても機能します。しかし組織が大きくなると、「なぜあの人が上がって自分は上がらないのか」という不満と不信が必ず生まれます。

評価制度の役割は、「会社がやってほしい努力」を事前に明示し、その努力をした社員が正当に評価され、給与・賞与・昇進が連動して伸びるようにすること。事件が起きてから都度さじ加減で処遇を決める状態から、ルールが事前に示された状態への転換です。

当事務所の設計方針は3つです。

• 加点主義で設計する： 評価制度には「やってほしいこと」だけを入れます。禁止事項・罰則を詰め込むと息苦しい制度になり形骸化します（そちらは就業規則の役割です）。
• 「人」が評点を決め、「制度」が金額を決める： 評価者は事実に基づいて点数をつけるだけ。昇給額・賞与額は制度が自動的に算出します。評価者の「さじ加減」で金額が決まるブラックボックスを排除し、評価者の心理的負担も軽減します。
• 社長の評価感覚の「再現」を土台に、課題改善を上乗せする： いきなり風土を変える制度は失敗します。まず社長がこれまで評価してきたポイントを言語化・再現し、その上で「挑戦意欲が弱い」「ごね得になっている」「理念が浸透しない」といった課題への打ち手を組み込みます。

当事務所が選ばれる3つの理由

1. 「採用〜定着」と一気通貫だから、辞めない制度になる

評価制度単体のコンサルと違い、当事務所は採用定着士として採用ペルソナ・求人原稿・定着支援と評価制度を接続します。求人段階で「評価と昇給の仕組み」「入社後のキャリアパスと年収イメージ」を提示できる会社は、それだけで競合と差がつきます。

2. 経営計画と連動した評価項目を設計

中小企業診断士として、3年後の経営目標から逆算して「会社が社員に求める行動」を評価項目に落とし込みます。評価制度が「人事の書類」ではなく「経営目標を全社員の日常行動に翻訳する仕組み」になります。

3. 「上がる人・下がる人」まで数字で検証してから導入

制度の失敗の多くは「作ってみたら人件費が想定外に膨らんだ」「意図しない社員が高評価になった」というシミュレーション不足が原因です。当事務所では、過去の実績データに新制度を当てはめた差分検証と、5年後までの人件費予測を行った上で導入します。数字で未来を示すことが、社長と社員の信頼をつくります。

サービス内容（設計から導入・運用開始まで）

ステップ	内容
1. 現状把握・課題整理	経営理念・経営目標・組織図・現行の給与決定方法を把握し、社長がこれまで何を評価してきたか（評価ポイントと優先順位）を徹底ヒアリング。制度で解決したい課題（不公平感・離職・挑戦意欲不足など）を整理します。
2. 組織図・役職・等級の設計	「役職（責任範囲を定めるポスト）」と「等級（給与に直結する能力ランク）」を分離して設計。人ありきではなく必要な機能から組織図を整え、役職ごとの役割定義表と等級ごとの要求事項を言語化します。等級は、3〜5段階程度のシンプルな設計から、10等級・役職9段階といった細かな設計まで、会社の規模と組織図に応じてご提案します。
3. 評価シートの設計	「目標評価（業績）」×「行動評価」の二軸で評価シートを作成。項目ごとに比重（ウェイト）を設定し、100点満点で定量スコア化する仕組みにします。部署ごとに項目・比重を調整できる裁量も設計し、現場で使える制度にします。
4. 評価ルール・年間サイクルの設計	一次・二次の評価者2名体制、二次評価者が修正できる範囲、役員の関与ルールを明文化。評価の基準月、目標設定面談〜評価面談〜昇給・賞与反映までの年間スケジュールを確定します。
5. 給与・賞与シミュレーション	等級×号俸の給与テーブル（レンジ・ピッチ）を設計し、昇給が「暴走」しない仕掛けを組み込みます。賞与は「原資（会社が決定）」と「配分（評価で決定）」を切り分けてルール化。過去の実績データに新制度を当てはめ、「誰が上がり、誰が下がるか」の差分を検証した上で、5年後までの総額人件費を高評価・低評価の2パターンで予測します。
6. 社長への最終報告	シミュレーション結果と将来イメージを提示し、社長の感覚とのズレをすり合わせ。「ルールには社長も従う」「期中に変えない」「1年サイクルを回し切る」など、制度を機能させるために社長にお守りいただく原則も、懸念点とあわせて誠実にご説明し、合意を得ます。
7. 社員説明会・評価者説明会	社員向け・評価者向けの説明資料を作成し、利害関係のない第三者として説明会に同席。社員向けには制度の狙いと公平性を中立に説明し、不安を除去します。評価者向けには、評価エラー（ハロー効果・寛大化・中心化など）への対処、事実に基づくフィードバック、面談の進め方、目標設定の指導まで行います。
8. 運用開始・チューニング	制度の成否は初年度の運用で決まります。目標設定面談・評価面談のサポート、評価者間の甘辛のすり合わせ、運用しながらの調整まで支援し、自社で回せる状態でお引き渡しします。

既存社員の給与を下げるための制度ではありません。 現在の給与を新しい等級・テーブルに移行する際は、不利益が生じないよう当てはめ・調整を設計します。差をつけるのは「これからの頑張り」に対してです。

一般的な人事コンサルとの違い

	プラネット行政書士事務所	大手人事コンサル	自社（自力）
制度の設計思想	中小企業の現場で回るシンプル設計。社長の評価基準を言語化・再現	大企業型フレームの縮小版になりがち。項目過多で形骸化リスク	書籍・ネットの寄せ集めで一貫性を欠きやすい
経営との連動	中小企業診断士が経営目標から逆算して設計	人事領域に閉じがち	感覚的な運用に逆戻りしやすい
導入前の検証	過去実績への当てはめと5年人件費予測で「上がる人・下がる人」まで確認	シミュレーションは追加費用になりがち	検証なしで走り、想定外の人件費増や不満が発生
採用・定着との接続	採用定着士として求人・面接・定着支援と一体設計	範囲外	接続の発想自体がない
費用	中小企業が投資可能な価格帯（月5万円）	数百万円規模	社長の時間を大量に消費

サポート料金

※消費税別

人事評価制度 作成・導入サポート

• 作成・導入期間：最小3ヶ月（合計15万円）〜 最大6ヶ月（合計30万円）
• 貴社の組織規模・現行制度の状況に応じて、必要な作成・導入期間を無料相談時にご提案し、期間を定めてご注文いただきます。
• 実際に進めてみて延長が必要な場合は、1ヶ月単位（月5万円）で延長可能です。

期間の目安

期間	想定されるケース
3ヶ月	従業員数が少なく組織がシンプル。等級・評価シート・賃金連動の設計が中心
6ヶ月	複数部署があり、給与テーブルの刷新、給与・賞与シミュレーション、社員説明会・評価者説明会、運用開始まで一気通貫で実施

サポート条件

• 対象は従業員5名～100名程度までの中小企業・小規模事業者です。
• 設計にあたり、組織図・賃金台帳・過去の賞与実績等の情報提供のご協力をお願いします（フォーマットを提示してご支援します）。
• 就業規則・賃金規程の改定が必要な場合は、提携の社会保険労務士と連携して対応します。

サポート内容および提供の流れ

よくある質問

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