会社の未来を創る「人財採用」。これほど重要で、これほど頭を悩ませる仕事もありませんよね。「高い費用をかけて求人を出しても応募が来ない」「ようやく来たと思ったら、うちの社風に合わなかった…」。そんなお悩みを抱えていらっしゃるのではないでしょうか。
もし、今いる社員の皆さんが、自社の“最高の採用担当”になってくれるとしたら、どうでしょう？
今回は、多くの成功企業が実践している「リファラル採用（社員紹介制度）」を、ただの制度で終わらせず、中小企業ならではの強みを活かして成功させるための「秘訣」をお伝えします。
よくある誤解：「紹介料さえ払えば、誰か連れてきてくれるだろう」
「リファラル採用、うちもやってるよ。紹介してくれたら報奨金を出してる」
そうおっしゃる社長も多いかもしれません。しかし、現実はどうでしょうか？思うように紹介は集まらず、制度が形骸化してしまっていませんか？
それもそのはず。多くの社員は、お金のためだけに、大切な友人や知人を会社に紹介したりはしないのです。
成功の秘訣は、報奨金の額ではありません。社員が「この会社なら、自信を持って友人を誘える」「この仲間と一緒に働きたい」と心から思える「信頼関係」と「文化」を築くことにあるのです。
明日からできる！「紹介したくなる会社」になるための３つのステップ
では、どうすれば社員が「紹介したい」と思ってくれるのでしょうか？難しい理論は不要です。今日から始められる３つのシンプルなステップをご紹介します。
ステップ１：まず「どんな人と働きたいか」を社員と話す
社長が「良い人」と思っていても、現場の社員がそう感じるとは限りません。まずは、社員の皆さんと一緒に**「どんな仲間が増えたら、もっと仕事が楽しくなる？もっと会社が良くなる？」**を話し合ってみましょう。
- スキルや経験だけでなく、大切にしたい価値観や人柄を言葉にする
- それを「私たちの採用基準」として、シンプルな言葉で紙にまとめる
これだけで、社員は「自分ごと」として採用を考え始めます。自分たちが決めた基準だからこそ、アンテナの感度が格段に上がるのです。
ステップ２：「紹介者の顔に泥を塗らない」丁寧な仕組みを作る
これが最も重要です。社員が紹介をためらう最大の理由は「もし不採用になったら、友人との関係が気まずくなる」「会社に迷惑をかけるかもしれない」という不安です。
この不安を取り除く、信頼の仕組みを構築しましょう。
- いきなり面接ではなく「カジュアル面談」から始める: まずは、お茶でも飲みながら会社や仕事について知ってもらう場を設けます。「選考」ではなく「相互理解の場」とすることで、候補者も紹介者も心理的なハードルがぐっと下がります。
- 不採用でも、感謝を伝える: 残念ながらご縁がなかった場合でも、紹介してくれた社員には「素晴らしい方を紹介してくれてありがとう。今回は残念だったけど、本当に助かったよ」と、社長自ら感謝を伝えてください。 この一言が、次の紹介へと繋がる信頼を育みます。
ステップ３：「紹介してくれた“行動”」そのものを褒め、称える
多くの会社が「入社が決まったら報奨金」という形をとっています。しかし、これでは紹介のハードルは高いままです。
大切なのは「会社のために動いてくれたこと」自体を評価することです。
- 報奨金は「紹介成立時」と「入社決定時」に分ける: 例えば「カジュアル面談につながったら5千円」「入社が決まったら10万円」のように、行動への感謝をすぐに示すことで、紹介のモチベーションが維持されます。
- お金以外のインセンティブを用意する: 全員が集まる朝礼で「〇〇さんが、素敵な友人を紹介してくれました。ありがとう！」と発表する。特別休暇や、社長とのお食事会をプレゼントする。こうした「お金ではない報酬」は、本人の誇りを育み、他の社員への良い刺激にもなります。
最後に：最強の採用戦略は「今いる社員」を大切にすること
リファラル採用の本質は、小手先のテクニックではありません。社長と社員の皆さんが一丸となって「誰もが、自分の大切な人を呼びたくなるような会社」を創り上げていく、壮大なプロジェクトです。
それは、社員エンゲージメントを高め、離職率を下げ、結果として業績を向上させる、最強の経営戦略そのものと言えるでしょう。
社長、まずは一歩踏み出してみませんか？
一番信頼している社員に「〇〇さんなら、どんな人と一緒に働きたい？」と、声をかけるところから。
そこから、あなたの会社の新しい採用の歴史が始まります。