こんにちは！

採用定着士の長野です。

今回は、

「どうしてもうまくマネジメントできない場合の考え方」

をお伝えします。

部下のマネジメントをしていて、

「本に書かれているとおりにやっている」
「教わった通りにやっている」
「なのに上手くいかない・・・」

ということがあると思います。

そのような時には、
あなたの考え方を少し柔軟にする必要があるかもしれません。

どうしても部下がやる気を出してくれないとき

マネジメントは、難しいですよね。

だからこそ、
書店に行けばマネジメント論についての書籍が
たくさん並んでいますし、Webサイトやこのメルマガのように、
インターネット上にもたくさんの情報が発信されています。

そのような情報を活用して、
一生懸命勉強している人も多いと思います。

また、日本の会社の場合、会社に長く勤めていると、
マネジメントの方法が自然に身につくこともあります。

例えば、
日本のある程度の規模以上の会社の場合、
新卒一括採用を行うことが多く、毎年、
同じ立場の新入社員が多数入社してきます。

そして、一定の年数が過ぎるごとに、
新たな役割が与えられます。

その結果、入社後数年で後輩の指導を任されることになり、
マネジメントの入門みたいなことを始めます。

そして、いろいろと失敗し、試行錯誤しながら、
部下を指導するスキルを身に付け、本物の管理職になっていきます。

実は、そういう会社の場合、自然とマネジメントのやり方が
身についている場合が多いです。

特に意識しなくても、何となく、
マネジメントができているような人もいると思います。

かといっても、人間相手のことなので、
いつも同じやり方でうまくいくわけではありません。

何となく身についたスキルは、言語化できていないことも多く、
人に教えづらく、改善もしづらいです。

「他の人は上手くできてるのに、自分では上手くいかない」
「どうするのが正解なのかよくわからなくなった」
という状況になり、マネジメントのやり方がわからなくなること
もあると思います。

そもそも、毎年新卒一括採用をしている会社でなければ、
このように段階を踏みながらマネジメントのやり方を
学んでいくことはできません。

特に、小規模な事業者さんでは、
後輩を指導した経験が無い状態で、突然マネジメントを
しなければならない状況に置かれることもあると思います。

そのような場合には、
これまでの記事で紹介したことを参考にして、
部下の意欲を継続させるマネジメントを心がけることが有効です。

しかし、それでも上手くいかないことがでてくるでしょう。

・本に書かれている通りにやってる
・先輩から教わった通りにやってる
・ちゃんと部下の性格に合わせてやり方を考えてる

なのに、
「上手くいかない」、
「部下がやる気を出してくれない」
このようなこともあるかと思います。

その時にどうするべきかを説明します。

興味を持つものは人によって違う

「何に興味を持つか」
「何に心を動かされるか」

それは人それぞれです。

当たり前のようですが、気付けていない場合も多いです。

マネジメントをしていて、
以下のような状況になった経験はありませんか？

・適切な難易度の仕事を与えている
・チャレンジする機会も与えている
・放置することなく随時様子を見ている
・適宜、フィードバックを与えて、仕事の調整もしている
・評価や報酬も適切に与えている
・なのに、やる気を見せてくれない！
・楽な仕事をしたがる！
・言われたことをただやっているだけ！
・最近の若者は・・・

先輩から教わった方法を下の世代に教えて
それが上手くいかないと、
「最近の若い人は、育った環境や世代が違うから、
マネジメントを頑張っても意味が無い」
とあきらめてしまう。

このような経験をしたことがある方も多いと思います。
無かったとしても、おそらくこれからもあると思います。

なお、「これだから若い人は・・・」というやり取りは、
古代エジプトの時代から言われ続けているという話もあります。

つまり、今の若い人が特別なのではなく、
あなたの世代とそれより上の世代にも同じことが言えますし、
それより上の世代にも、そしてあなたより下の世代にも、
同じことが繰り返されるのです。

「世代が違うから」と考えてしまうと、
対処のし様が無いように感じ、
上手く付き合っていくことをあきらめたくなるかもしれません。

しかし、「世代が違うから」で結論付けるのではなく、
「人の心を動かす要因が人によって違う」ということを
認識する必要があります。

人の心を動かす要因は大量にある

「マレーの心理発生的要求リスト」という、
人を動かす要因のリストがあります。

アメリカの心理学者ヘンリー・マレーという人が
1938年に最初に著書で発表したリストです。

現在では、それを発展させて、6分野の計28個の要因が、
社会的欲求としてリスト化されています。

つまり、人の心を動かす要因を分類していくと
28個に分けられるということです。

今の段階でこの全ての要因を理解しておくことが、
必ずしも必要というわけではありません。

しかし、
「人のモチベーションの動機となる要因は数多く、
それは人により異なる」
ということを理解しておくことは必要です。

「この子はほんとに何にも興味を持たないな・・・」
とあなたが感じている部下であっても、
あなたが気付いていない何かの要因が
その子の心を動かすはずなのです。

あなたにとって
「これでやる気でないのはおかしい」と思うことでも、
他の人にとっては全く心に響かない場合、
そのような原因である可能性が高いです。

「そんなわけわからない理由でやる気になるのかよ・・・」
「そんな特殊な考えに合わせてあげないといけないの？」
と感じることであっても、その要因が特殊なわけではありません。

心が動く理由が、あなたと部下で違うだけなのです。
28個の要因の中で違うもの同士なだけなのです。
つまり、おかしなことではありません。

あなたの考え方を変えてみよう

あなたは頑張ってマネジメントしているのに、
「どうしても、部下が動かない、響かない」
そういう時はあなたの考え方を、
一度、見直してみるのをおすすめします。

上で述べた通り人を動かす要因がたくさんあるのに、
あなたが知っている要因の数が少なく、
その結果、提供する要因がワンパターンに
なっている可能性があります。

にも拘わらず、それで部下が動かないと、
「これで動かないなんてどうかしてる」
と決めつけてしまっているのかもしれません。

例えば、

・お金を稼ぎたい
・大きな規模の仕事をしたい
・たくさんの人を動かすような仕事をしたい
・大きな影響力を持ちたい

というのが、仕事をする上で絶対的な理由だと
感じている方もいると思います。

しかし、

・人の役に立ちたい
・多くの人と楽しい気持ちで働きたい
・言われたことを一生懸命頑張って貢献したい

といったことが仕事をする理由の人もいるのです。

くどいですが、
どちらの理由が正しいとか間違いというわけではなく、
違う要因で心が動かされる人がいるというだけなのです。

なので、
どうしてもうまくマネジメントできない時には、
上司の考え方をベースにして判断するのではなく、
部下をじっくり観察し、

「どのようなことで心を動かすのか」、
「どのような機会を与えれば頑張ってくれるのか」

を見つけて、部下に適したやり方を考えてあげるのが、
大切です。

---------------------------------

以上が、
「どうしてもうまくマネジメントできない場合の考え方」
でした。

部下が思うように動いてくれないときに
「世代が違うから、どうしようもない」と考えると、
行き詰ってしまいます。

人の心を動かす要因がたくさんあることを理解して、
その人にあう要因は何かを考えてあげることが大切です。

意外とちょっとしたことを変えるだけで、
やる気をみせてくれるかもしれません。

今回説明した内容を、
無理のない範囲で実施していただくことで、
お役に立てましたら嬉しく思います！